Giám đốc làm thuê muốn xin nghỉ việc nhưng "ông chủ" không giải quyết, phải làm sao?

2016-09-14 11:08:20 GMT+7

Hỏi: Chào luật sư. Tôi hiện tại đang là đại diện pháp luật và cũng là giám đốc của công ty TNHH 1 thành viên (nhưng thực tế tôi chỉ là người làm thuê). Vì lí do cá nhân nên tôi không muốn tiếp tục làm việc nữa. Tôi đã viết đơn nghỉ việc gửi cho chủ sở hữu và trong đơn tôi cũng mong muốn thay đổi người đại diện pháp luật và chủ sở hữu đã kí. Tôi đã gửi đơn xin nghỉ việc trước 30 ngày theo đúng quy định pháp luật. Nhưng mà hết 30 ngày rồi nhưng chủ sở hữu không giải quyết việc thay đổi người đại diện pháp luật cho tôi. Vậy trong trường hợp này tôi cần phải nên làm gì ạ? Vậy nếu họ nhất quyết không giải quyết và tôi cũng nghỉ việc rồi thì mọi trách nhiệm của công ty có liên quan đến tôi nữa không ạ? Xin chân thành cảm ơn (H. Th)

Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:

Trước hết, do thông tin của bạn chưa nêu cụ thể “một thành viên” chủ sở hữu công ty ở đây là “cá nhân” hay “tổ chức”, nên phần trao đổi của tôi dưới đây có thể không được thực sự chính xác và đầy đủ – vì quyền và nghĩa vụ của hai chủ thể này đối với công ty có sự khác biệt. Ở đây tôi giả định tình huống chủ sở hữu công ty là một “cá nhân” và những ý kiến dưới đây chỉ có giá trị tham khảo.

Theo quy định tại khoản 2 điều 75 Luật doanh nghiệp (2014), chủ sở hữu công ty là cá nhân có các quyền sau đây (trích):

a) Quyết định nội dung Điều lệ công ty, sửa đổi, bổ sung Điều lệ công ty;
b) Quyết định đầu tư, kinh doanh và quản trị nội bộ công ty, trừ trường hợp Điều lệ công ty có quy định khác;


Và  tại điều 85 Luật doanh nghiệp (2014) quy định như sau:

Điều 85. Cơ cấu tổ chức quản lý công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do cá nhân làm chủ sở hữu

1. Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do cá nhân làm chủ sở hữu có Chủ tịch công ty, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc.
2. Chủ tịch công ty có thể kiêm nhiệm hoặc thuê người khác làm Giám đốc hoặc Tổng giám đốc.
3. Quyền, nghĩa vụ của Giám đốc hoặc Tổng giám đốc được quy định tại Điều lệ công ty, hợp đồng lao động mà Giám đốc hoặc Tổng giám đốc ký với Chủ tịch công ty.


Như vậy, có thể thấy như sau:

Trong công ty, đối với chủ sở hữu, bạn là “người lao động” – có đầy đủ các quyền và nghĩa vụ theo quy định tại Bộ luật lao động. Trong đó có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điều 37 Bộ luật lao động.

Mặt khác, xét về mặt tổ chức và quản lý doanh nghiệp, bạn là giám đốc, người đại diện theo pháp luật của công ty, nên tất yếu phải có và thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình theo quy định trong Điều lệ công ty.

Do cùng lúc bạn có hai vai như vậy, nên đây là tình huống có thể nói là khá “nhạy cảm”. Nếu bạn làm điều gì không đúng luật, có thể gây ra những hậu quả khó lường hoặc những rắc rối về sau. Chính vì vậy, tôi muốn đưa ra lời khuyên là bạn cần tuân thủ đúng các quy định của pháp luật, mà trước hết là tuân thủ đúng quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (xin nghỉ việc) của bạn.

Tôi muốn nói rõ hơn vể quyền xin nghỉ việc của bạn như sau:

Theo quy định tại điều 37 Bộ luật lao động 2012, bạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – tức là nghỉ việc chủ động, khi và chỉ khi:     

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.


Ngoài ra, bạn phải báo (có thể qua Đơn xin nghỉ việc) đúng thời hạn quy định (tùy tình huống, loại hợp đồng lao động).

Nếu không thuộc các trường hợp trên, thì bạn chỉ có thể nghỉ việc khi được chủ sở hữu công ty đồng ý hoặc hai bên cùng thỏa thuận với nhau. Hoặc là bạn phải “cố gắng” làm cho đến khi hết thời hạn hợp đồng và không đồng ý gia hạn hay ký hợp đồng lao động mới.   

Chính vì vậy, việc bạn nêu lý do là “Vì lí do cá nhân nên tôi không muốn tiếp tục làm việc nữa” – theo tôi chưa/không phải là lý do thực sự chính đáng và hợp lý để bạn có quyền nghỉ việc (dĩ nhiên là trừ trường hợp chủ sở hữu công ty đồng ý).

Nếu bạn vẫn quyết tâm muốn nghỉ, thì có lẽ cần vận dụng và xem xét theo tình huống nêu tại điểm d khoản 1 điều 37 BLLĐ – “Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động”. Nêu rõ trong Đơn xin nghỉ việc.

Cuối cùng, tôi cho rằng có thể bạn chưa thực sự tìm được sự thông cảm hay tiếng nói chung với chủ sở hữu công ty. Vì về mặt nguyên tắc, một khi người lao động đã không còn mặn mà với công ty (nhất là giám đốc), thì cũng không có lý do nào để chủ sở hữu công ty phải níu kéo hay trì hoãn. Vì việc này sẽ ảnh hưởng và có thể gây ra những hậu quả, khó khăn cho cả hai phía.

Chúc bạn giải quyết vụ việc của mình một cách êm đẹp. Tốt nhất là sao cho cả hai bên đều cảm thấy vui vẻ. Riêng tình huống bạn cứ nghỉ đại, và không đúng luật. Thì tôi khuyên là không nên.
……….

Quy định tại Bộ luật lao động (2012):
 
Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
 
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
 

 
 
Chuyên mục Luật sư tư vấn do các luật sư thuộc công ty luật hợp danh Ecolaw thực hiện. Quý vị hãy gửi câu hỏi theo địa chỉ email ecolaw2@gmail.com để được giải đáp hoàn toàn miễn phí - trừ trường hợp câu hỏi quá phức tạp hoặc không rõ ràng. Thông tin càng chi tiết, đầy đủ - nội dung tư vấn càng chính xác, hiệu quả. Phần lớn các câu hỏi - đáp (được mã hóa để bảo mật) sẽ được đăng trên website này nhằm mục đích phổ biến kiến thức pháp luật phổ thông cho mọi người.
Lưu ý: Bài viết trên thuộc lĩnh vực "Lao động"
Công ty luật hợp danh ECOLAW - địa chỉ tin cậy của mọi người!
Email: ecolaw1@gmail.comwww.ecolaw.vn
 
Công ty luật hợp danh Ecolaw giữ bản quyền nội dung trên website này
Trụ sở: 23 Lê Lư, P. Phú Thọ Hoà, Q. Tân Phú, TP. Hồ Chí Minh
Website: www.ecolaw.vn - Email: ecolaw1@ecolaw.vn